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Transparencia Salarial en Chile 2026: ¿Es obligatorio publicar el sueldo en las ofertas de empleo?
La transparencia salarial en Chile es un tema cada vez más relevante para las empresas y los equipos de Recursos Humanos. Actualmente no existe una obligación general de publicar el sueldo o una banda salarial en todas las ofertas de empleo, pero existen proyectos de ley que buscan modificar esta situación. Conoce qué dice la legislación vigente, qué propone el Proyecto de Ley sobre transparencia salarial y cómo pueden prepararse las empresas.
Última actualización: agosto de 2026
¿Es obligatorio publicar el sueldo en una oferta de trabajo en Chile?
Actualmente, no existe una obligación general para que todas las empresas publiquen el sueldo o rango salarial en sus ofertas de empleo.
Una empresa puede publicar una vacante indicando el cargo, funciones, requisitos, ubicación y condiciones generales sin necesariamente informar la remuneración ofrecida.
Sin embargo, esta situación podría cambiar si avanza y finalmente se convierte en ley el Proyecto de Ley Boletín N.º 14.900-13, que busca regular la publicidad y transparencia de las remuneraciones asociadas a las ofertas de trabajo.
El proyecto se encuentra en segundo trámite constitucional, por lo que sus disposiciones no deben confundirse con obligaciones actualmente vigentes.
Por ello, para las empresas es importante diferenciar entre:
- Obligaciones laborales actualmente vigentes.
- Proyectos de ley en discusión.
- Buenas prácticas de Recursos Humanos.
¿Qué es la transparencia salarial?
La transparencia salarial consiste en entregar información clara respecto de las remuneraciones asociadas a los cargos y puestos de trabajo.
En los procesos de selección puede traducirse, por ejemplo, en publicar:
- Sueldo ofrecido.
- Rango o banda salarial.
- Tipo de remuneración.
- Componentes variables.
- Bonificaciones, cuando corresponda.
- Beneficios asociados al cargo.
- Jornada y modalidad de trabajo.
El objetivo es reducir la incertidumbre de los candidatos y favorecer procesos de selección más transparentes.
La transparencia salarial también puede ayudar a las empresas a ordenar internamente sus estructuras de remuneraciones y establecer criterios objetivos para determinar los salarios.
¿Qué dice actualmente la legislación chilena sobre igualdad salarial?
Aunque actualmente no existe una obligación general de publicar los sueldos en los avisos de empleo, Chile cuenta desde 2009 con normas destinadas a proteger la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
La Ley N.º 20.348 incorporó al Código del Trabajo el artículo 62 bis, estableciendo que el empleador debe respetar el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen un mismo trabajo.
La norma reconoce que pueden existir diferencias de remuneración cuando estas se fundamenten en criterios objetivos, como las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Por lo tanto, la legislación vigente no establece que todas las personas que ocupen cargos similares deban necesariamente recibir exactamente la misma remuneración, sino que las diferencias deben poder justificarse mediante criterios objetivos.
¿La Ley N.º 20.348 obliga a publicar el sueldo en las ofertas laborales?
No.
La Ley N.º 20.348 regula principalmente el principio de igualdad de remuneraciones y los mecanismos relacionados con este derecho, pero no establece una obligación general de publicar la remuneración ofrecida en cada aviso de trabajo.
Esta distinción es importante porque transparencia salarial e igualdad de remuneraciones son conceptos relacionados, pero jurídicamente diferentes.
Proyecto de Ley de Transparencia Salarial en Chile
Uno de los proyectos más relevantes sobre esta materia corresponde al Boletín N.º 14.900-13, denominado “Regula la publicidad y transparencia de las remuneraciones en las ofertas de trabajo”.
La iniciativa busca modificar las reglas aplicables a las ofertas laborales para aumentar la información disponible para quienes participan en procesos de selección. El proyecto se encuentra en segundo trámite constitucional.
Es importante señalar que un proyecto de ley no genera por sí mismo una obligación legal vigente. Para que sus nuevas obligaciones sean exigibles debe completar su tramitación, ser aprobado, promulgado y publicado, además de considerar las eventuales normas de entrada en vigencia.
¿Qué busca cambiar el proyecto de transparencia salarial?
El proyecto busca avanzar hacia una mayor transparencia de las remuneraciones en los procesos de contratación.
Entre las materias abordadas se encuentra la entrega de información sobre la remuneración asociada a las ofertas de empleo.
Esto podría significar que las empresas deban incorporar información salarial directamente en sus avisos laborales cuando la iniciativa se transforme en una norma vigente, dependiendo del texto que finalmente sea aprobado.
Por esta razón, no es recomendable presentar actualmente estas obligaciones como si ya fueran ley.
¿Será obligatorio publicar el sueldo en las ofertas de empleo?
La respuesta correcta para 2026 es:
No existe actualmente una obligación general vigente que exija a todas las empresas publicar el sueldo en sus ofertas de empleo.
Sin embargo, existe una iniciativa legislativa que busca avanzar en esa dirección.
Por ello, las empresas que quieran anticiparse a posibles cambios regulatorios pueden comenzar a revisar sus estructuras salariales y procesos de selección.
¿Qué ventajas tiene publicar el rango salarial?
Aunque publicar la remuneración no sea actualmente obligatorio de manera general, puede convertirse en una buena práctica de gestión de personas.
1. Mayor claridad para los candidatos
El postulante puede conocer desde el comienzo las condiciones económicas asociadas al cargo.
Esto evita que un candidato avance en un proceso de selección para descubrir posteriormente que la remuneración no se ajusta a sus expectativas.
2. Procesos de selección más eficientes
Cuando el rango salarial se informa desde el comienzo, Recursos Humanos puede concentrar sus esfuerzos en candidatos que se encuentran dentro del presupuesto definido para el cargo.
3. Menor riesgo de desalineación salarial
Las diferencias de remuneración entre trabajadores deben poder explicarse mediante criterios objetivos.
Contar con bandas salariales permite ordenar estos criterios y reducir decisiones salariales improvisadas.
4. Mejor planificación de remuneraciones
Una estructura salarial formal facilita la elaboración de presupuestos y permite a la empresa conocer cuánto cuesta cada posición.
5. Fortalecimiento de la propuesta de empleo
Informar la remuneración puede mejorar la experiencia de los candidatos y transmitir una mayor claridad durante el proceso de selección.
¿Qué es una banda salarial?
Una banda salarial es un rango de remuneración definido para un cargo o grupo de cargos.
Por ejemplo:
| Cargo | Banda salarial referencial |
|---|---|
| Asistente Administrativo | $700.000 – $850.000 |
| Analista de Recursos Humanos | $900.000 – $1.200.000 |
| Encargado de Remuneraciones | $1.200.000 – $1.600.000 |
| Jefe de Recursos Humanos | $1.800.000 – $2.500.000 |
Estos valores son solamente ilustrativos. Cada empresa debe establecer sus propias bandas considerando factores como mercado laboral, experiencia, formación, responsabilidades, ubicación, tamaño de la organización y estructura interna.
¿Cómo crear una estructura salarial en una empresa?
Prepararse para una eventual regulación de transparencia salarial requiere mucho más que agregar un monto a los avisos de empleo.
La empresa debería comenzar por ordenar su estructura interna.
1. Identificar y describir los cargos
El primer paso consiste en conocer los cargos existentes y definir claramente sus funciones, responsabilidades y requisitos.
Una descripción de cargo debería considerar, entre otros elementos:
- Nombre del cargo.
- Área.
- Dependencia jerárquica.
- Principales funciones.
- Responsabilidades.
- Formación requerida.
- Experiencia.
- Competencias.
- Condiciones de trabajo.
2. Evaluar los cargos
Una vez identificados los puestos, la empresa puede establecer criterios objetivos para determinar el valor relativo de cada posición.
Entre los factores que pueden analizarse se encuentran:
- Responsabilidad.
- Experiencia.
- Formación.
- Complejidad.
- Nivel de autonomía.
- Impacto en la organización.
- Productividad.
- Condiciones de trabajo.
3. Crear bandas salariales
Con la información anterior, se pueden establecer rangos de remuneración para los distintos cargos.
Una banda puede considerar:
Mínimo → Punto medio → Máximo
Esto permite administrar aumentos, promociones y nuevas contrataciones de manera más ordenada.
4. Revisar las diferencias salariales
La empresa debería analizar si existen diferencias entre trabajadores que realizan funciones comparables.
Cuando existan diferencias, es recomendable identificar si están respaldadas por criterios objetivos.
Esto resulta especialmente relevante considerando el principio de igualdad de remuneraciones establecido en el artículo 62 bis del Código del Trabajo.
5. Actualizar los procesos de reclutamiento
Una empresa que adopte voluntariamente mayor transparencia puede incorporar el rango salarial en sus ofertas laborales.
Por ejemplo:
Analista de Recursos Humanos
Renta líquida estimada: $900.000 – $1.100.000
Modalidad: Presencial
Jornada: 42 horas semanales
Ubicación: Santiago
La forma de presentar la remuneración dependerá de la política de compensaciones de cada organización y de las características de la oferta.
¿Qué pasa con las pretensiones de renta?
La solicitud de pretensiones de renta es una práctica habitual en procesos de selección en Chile.
Sin embargo, la eventual regulación de transparencia salarial podría modificar la forma en que las empresas gestionan esta información.
Mientras el proyecto no se convierta en ley, las empresas deben distinguir entre las prácticas actualmente permitidas y las obligaciones que eventualmente puedan establecerse en el futuro.
Una buena práctica consiste en que Recursos Humanos conozca previamente el presupuesto disponible para el cargo antes de iniciar la búsqueda.
De esta forma, el proceso de selección puede orientarse desde el comienzo hacia candidatos compatibles con las condiciones económicas disponibles.
Transparencia salarial y brecha de género
La transparencia salarial también se relaciona con la discusión sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Contar con estructuras salariales y criterios objetivos para determinar remuneraciones puede ayudar a identificar diferencias que requieran revisión.
La Ley N.º 20.348 ya establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan un mismo trabajo.
Por ello, las empresas no deberían esperar necesariamente una nueva ley para revisar sus estructuras de compensaciones.
¿Qué deberían hacer las empresas durante 2026?
Aunque todavía no exista una obligación general de publicar salarios en las ofertas laborales, las empresas pueden comenzar a prepararse.
Checklist de transparencia salarial para Recursos Humanos
✔ Revisar las descripciones de cargo.
✔ Identificar cargos equivalentes o comparables.
✔ Analizar diferencias salariales internas.
✔ Definir criterios objetivos para determinar remuneraciones.
✔ Crear bandas salariales.
✔ Revisar contratos y anexos de trabajo.
✔ Ordenar la información de remuneraciones.
✔ Revisar las ofertas laborales.
✔ Capacitar a los equipos de selección.
✔ Mantenerse informado sobre la tramitación legislativa.
¿Qué debe considerar una empresa al publicar una banda salarial?
Si una organización decide incorporar voluntariamente rangos salariales en sus ofertas, debería procurar que la información sea clara y coherente con su estructura interna.
Por ejemplo, si una oferta indica:
Renta: $1.000.000 – $1.300.000
la empresa debería contar con criterios que expliquen razonablemente por qué una persona puede encontrarse en el mínimo, punto medio o máximo de la banda.
Estos criterios pueden estar relacionados con:
- Experiencia.
- Formación.
- Responsabilidades.
- Competencias.
- Desempeño.
- Especialización.
- Antigüedad.
- Complejidad del cargo.
Una estructura de este tipo permite que la política salarial sea más consistente y facilita la gestión de aumentos y promociones.
Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Chile
¿Es obligatorio publicar el sueldo en las ofertas de empleo en Chile?
Actualmente no existe una obligación general para todas las empresas de publicar el sueldo o una banda salarial en sus ofertas laborales.
¿Existe un proyecto de ley de transparencia salarial?
Sí. El Boletín N.º 14.900-13 busca regular la publicidad y transparencia de las remuneraciones en las ofertas de trabajo y se encuentra en tramitación legislativa.
¿La Ley 20.348 obliga a informar el sueldo?
No. La Ley N.º 20.348 establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan un mismo trabajo, pero no establece una obligación general de publicar el sueldo en los avisos de empleo.
¿Qué es una banda salarial?
Es un rango de remuneración establecido para un cargo, normalmente compuesto por un mínimo, un punto medio y un máximo.
¿La transparencia salarial significa que todos deben ganar lo mismo?
No. La igualdad de remuneraciones no significa necesariamente que todos los trabajadores deban recibir exactamente el mismo sueldo.
Las diferencias pueden responder a criterios objetivos, como capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad, conforme al artículo 62 bis del Código del Trabajo.
¿Conviene publicar el sueldo aunque todavía no sea obligatorio?
Puede ser una buena práctica para mejorar la transparencia del proceso de selección, alinear expectativas y ordenar la estructura de compensaciones.
Conclusión: ¿está Chile avanzando hacia la transparencia salarial?
La transparencia salarial en Chile se encuentra en una etapa de evolución.
Actualmente, las empresas no tienen una obligación general de publicar el sueldo en todas las ofertas de empleo. Sin embargo, existe un proyecto de ley que busca avanzar hacia una mayor transparencia de las remuneraciones en los procesos de contratación.
Mientras se desarrolla la discusión legislativa, las empresas pueden aprovechar este escenario para fortalecer sus estructuras de Gestión de Personas, Recursos Humanos y Remuneraciones.
Contar con descripciones de cargo actualizadas, bandas salariales, criterios objetivos de remuneración y procesos de selección estructurados permite anticiparse a eventuales cambios normativos y, al mismo tiempo, mejorar la gestión interna.
La recomendación para las empresas durante 2026 es clara: no esperar a que una nueva obligación legal entre en vigencia para comenzar a ordenar la estructura salarial.
Importante: este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica. Los proyectos de ley pueden modificarse durante su tramitación, por lo que las obligaciones definitivas deberán revisarse conforme al texto legal que eventualmente sea aprobado y a su fecha de entrada en vigencia.
Última actualización el dia 11 de Agosto de 2026 por RedRRHH
