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Ausencia injustificada en Chile: cuándo constituye una falta laboral y cuándo puede generar un despido
La asistencia y puntualidad son elementos fundamentales de la relación laboral. Cuando un trabajador no concurre a sus funciones sin una causa que justifique su ausencia, la empresa debe registrar adecuadamente la situación y analizarla de acuerdo con la legislación laboral vigente.
En Chile, una inasistencia injustificada no significa automáticamente que el trabajador pueda ser despedido. El Código del Trabajo establece situaciones específicas en las cuales la falta de asistencia puede constituir una causal de término del contrato, particularmente bajo el artículo 160 N.º 3.
Por esta razón, las empresas deben diferenciar entre una ausencia que simplemente genera un descuento por tiempo no trabajado, una ausencia que puede ser objeto de medidas disciplinarias y aquella que efectivamente reúne los requisitos legales para poner término al contrato de trabajo.
¿Qué es una inasistencia injustificada?
Se entiende, en términos generales, como la ausencia del trabajador a una jornada o parte de ella cuando tenía la obligación de prestar servicios y no existe una causa legal, médica, contractual o circunstancial que permita justificar dicha ausencia.
Sin embargo, para determinar si una inasistencia es realmente injustificada, no basta con revisar si el trabajador marcó o no asistencia.
La empresa debe considerar las circunstancias concretas que rodearon la ausencia, los antecedentes que entregue el trabajador y la existencia de alguna situación que legalmente pueda justificar que no haya concurrido a sus labores.
Esto es especialmente importante porque una ausencia que inicialmente aparece como injustificada puede posteriormente ser respaldada mediante antecedentes válidos.
La Dirección del Trabajo ha señalado, por ejemplo, que determinadas situaciones extraordinarias pueden justificar atrasos o inasistencias cuando existen circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador que le impiden concurrir a su lugar de trabajo. En 2026, la DT reiteró este criterio respecto de situaciones derivadas de emergencias y fenómenos climáticos, indicando que deben analizarse las circunstancias concretas y los antecedentes disponibles.
¿Cuándo una inasistencia puede generar un despido?
El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece una regla específica respecto de la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
La norma contempla principalmente tres situaciones:
- Dos días seguidos de inasistencia sin causa justificada.
- Dos lunes dentro del mismo mes sin causa justificada.
- Un total de tres días de inasistencia dentro del mismo mes sin causa justificada.
Además, la legislación contempla una situación especial para determinados trabajadores que tienen a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización pueda provocar una perturbación grave en la marcha de la obra. En ese caso, la norma contempla la falta injustificada o sin aviso previo como una situación que puede configurar la causal.
Por lo tanto, no toda inasistencia injustificada permite por sí sola despedir a un trabajador mediante el artículo 160 N.º 3. Deben cumplirse las condiciones establecidas por la legislación.
Ejemplo 1: una inasistencia
Un trabajador no concurre un día a sus labores y no presenta inicialmente ninguna justificación.
La empresa puede registrar la ausencia y eventualmente descontar el tiempo no trabajado conforme a las reglas aplicables.
Sin embargo, una sola inasistencia común no configura automáticamente la causal del artículo 160 N.º 3.
Ejemplo 2: dos días consecutivos
Si el trabajador no concurre durante dos días consecutivos, sin causa justificada, puede configurarse el supuesto establecido expresamente por el artículo 160 N.º 3.
Antes de adoptar una decisión de término, la empresa debe verificar los registros de asistencia y revisar si posteriormente existe algún antecedente que permita justificar las ausencias.
Ejemplo 3: dos lunes
La ley contempla específicamente dos lunes dentro de un mismo mes.
Por lo tanto, si un trabajador falta injustificadamente dos lunes durante el mismo mes calendario, puede configurarse la causal legal.
Ejemplo 4: tres días durante el mes
También puede configurarse la causal cuando existen tres días de inasistencia injustificada dentro del mismo mes.
No es necesario que los tres días sean consecutivos.
¿Qué significa “mes” para efectos de esta causal?
Un aspecto importante para la gestión de Recursos Humanos es determinar correctamente el período que debe considerarse.
La referencia legal corresponde al mes calendario, por lo que debe analizarse cada mes en particular y no simplemente cualquier período de 30 días.
Esto es relevante al revisar los registros de asistencia y determinar si un trabajador alcanzó el número de inasistencias que contempla el artículo 160 N.º 3.
¿Una inasistencia sin aviso siempre es injustificada?
No necesariamente.
La ausencia y la falta de aviso son situaciones que deben analizarse de manera independiente.
Puede existir una circunstancia real que impida al trabajador concurrir a sus labores y que, dependiendo de sus características y de los antecedentes disponibles, permita justificar la ausencia.
Por ejemplo, pueden existir situaciones de emergencia, accidentes, problemas graves de salud, situaciones familiares excepcionales, catástrofes o circunstancias de fuerza mayor.
La Dirección del Trabajo ha señalado recientemente que determinadas situaciones extraordinarias pueden justificar una inasistencia aunque el trabajador no haya podido avisar inmediatamente, especialmente cuando existen impedimentos objetivos para hacerlo. La propia DT señala que el trabajador debe comunicar la situación tan pronto como las circunstancias se lo permitan.
Por ello, antes de calificar definitivamente una ausencia como injustificada, es recomendable permitir que el trabajador explique lo ocurrido y entregue los antecedentes correspondientes.
¿Qué documentos pueden justificar una ausencia?
La documentación dependerá de la causa de la inasistencia.
Entre los antecedentes que pueden resultar relevantes se encuentran:
Licencia médica
Cuando la ausencia se debe a una enfermedad o incapacidad temporal para trabajar, corresponde revisar la existencia de una licencia médica emitida conforme a la normativa aplicable.
La licencia médica constituye un antecedente particularmente relevante para justificar una ausencia por razones de salud.
Permisos legales
Existen situaciones en las cuales la legislación reconoce permisos específicos para los trabajadores.
Entre ellos pueden encontrarse determinados permisos relacionados con fallecimiento de familiares, nacimiento, matrimonio o acuerdo de unión civil y otras circunstancias expresamente reguladas.
En estos casos, la empresa debe aplicar la normativa correspondiente y no considerar automáticamente esos días como inasistencias injustificadas.
Fuerza mayor o caso fortuito
También pueden existir circunstancias extraordinarias que impidan al trabajador concurrir a sus labores.
La Dirección del Trabajo ha señalado que, frente a situaciones de emergencia, deben analizarse las circunstancias concretas, considerando factores como la imposibilidad de desplazarse, caminos cortados, suspensión del transporte, aislamiento, evacuaciones u otros impedimentos que hagan objetivamente imposible o extremadamente difícil concurrir al trabajo.
Otros antecedentes
Dependiendo de la situación, pueden existir otros documentos o antecedentes que permitan acreditar lo ocurrido.
Por ejemplo:
- Comprobantes de atención médica.
- Documentación emitida por organismos públicos.
- Antecedentes relacionados con accidentes.
- Documentación asociada a emergencias.
- Comunicaciones realizadas oportunamente a la empresa.
- Otros antecedentes que permitan demostrar la causa de la ausencia.
La documentación debe evaluarse de acuerdo con el caso concreto y no existe un único documento que sirva para justificar todas las situaciones.
Diferencia entre ausencia injustificada y abandono del trabajo
Es importante no confundir ambas situaciones.
El artículo 160 contempla, por separado, la no concurrencia injustificada a las labores y el abandono del trabajo.
El abandono puede configurarse, entre otros casos, cuando el trabajador sale intempestiva e injustificadamente del lugar de trabajo durante su jornada, sin autorización del empleador o de quien lo represente.
También contempla la negativa injustificada a trabajar en las labores convenidas en el contrato.
Por lo tanto, una persona que simplemente no concurre a trabajar y una persona que se retira intempestivamente durante la jornada pueden encontrarse frente a situaciones jurídicas diferentes.
¿Se puede descontar un día de inasistencia?
El descuento de una jornada no trabajada y el despido son cuestiones diferentes.
Que una ausencia pueda generar un descuento de remuneración no significa automáticamente que exista una causal para terminar el contrato.
La Dirección del Trabajo ha señalado que, tratándose de trabajadores con remuneración fija mensual, para determinar el valor de un día de inasistencia se utiliza como base la remuneración mensual dividida por 30, correspondiendo el descuento del período no trabajado, de acuerdo con las reglas aplicables.
Por ello, Recursos Humanos debe separar claramente tres conceptos:
1. Registro de la ausencia:
Dejar constancia de que el trabajador no concurrió a sus labores.
2. Remuneración:
Determinar si corresponde efectuar un descuento por el tiempo no trabajado.
3. Medida disciplinaria o término de contrato:
Analizar si la conducta configura una infracción laboral y, eventualmente, una causal legal de término.
No deben confundirse estas tres situaciones.
¿Qué debe hacer Recursos Humanos frente a una inasistencia?
Una gestión adecuada permite disminuir errores y contingencias posteriores.
1. Revisar el registro de asistencia
Lo primero es verificar objetivamente si el trabajador efectivamente no concurrió a sus labores.
La empresa debe revisar el sistema de control de asistencia disponible y conservar los registros correspondientes.
2. Contactar al trabajador
Cuando corresponda, es recomendable tomar contacto con el trabajador para conocer las razones de su ausencia.
Esto permite identificar rápidamente situaciones como:
- Enfermedad.
- Accidente.
- Emergencia familiar.
- Problemas de transporte.
- Situaciones de fuerza mayor.
- Permisos legales.
- Errores en el registro de asistencia.
3. Solicitar los antecedentes correspondientes
Si el trabajador señala que existe una causa que justifica su ausencia, debe solicitarse el respaldo correspondiente cuando proceda.
La documentación debe guardar relación con la causa informada.
4. Registrar la situación
Es recomendable mantener un registro de:
- Fecha de la ausencia.
- Jornada correspondiente.
- Motivo informado.
- Fecha en que el trabajador comunicó la situación.
- Documentación recibida.
- Resolución adoptada por la empresa.
Esta trazabilidad es especialmente importante cuando posteriormente se analiza la aplicación de una medida disciplinaria o un término de contrato.
5. Revisar el historial de asistencia
Cuando existen varias ausencias, debe revisarse el mes calendario correspondiente para determinar si se configura alguno de los supuestos contemplados por el artículo 160 N.º 3.
No basta con observar solamente la última ausencia.
6. Evaluar la decisión antes de terminar el contrato
Si la empresa considera aplicar el artículo 160 N.º 3, debe verificar previamente que los hechos efectivamente correspondan a la causal invocada y que existan antecedentes suficientes para respaldarla.
El término de contrato debe cumplir además con las formalidades legales correspondientes.
¿Qué debe contener una carta de despido por inasistencia?
Cuando la empresa determina que corresponde poner término al contrato por una causal del artículo 160 N.º 3, la comunicación debe identificar claramente los hechos que fundamentan la decisión.
No resulta recomendable utilizar una explicación genérica como:
“Se pone término a su contrato por inasistencias injustificadas.”
La comunicación debe individualizar los hechos concretos que permiten configurar la causal.
Por ejemplo, debe indicar las fechas de las inasistencias que la empresa considera relevantes y explicar la causal legal invocada.
La Dirección del Trabajo también ha señalado la importancia de cumplir las formalidades y plazos establecidos para la comunicación del término del contrato.
¿Qué riesgos existen si se aplica incorrectamente esta causal?
El principal riesgo para la empresa es que el trabajador cuestione judicialmente el término de su contrato.
Una inasistencia que la empresa consideró injustificada podría posteriormente ser acreditada como justificada mediante antecedentes que no fueron considerados oportunamente.
También pueden generarse contingencias cuando:
- No se revisaron correctamente las fechas.
- Se contabilizaron períodos incorrectos.
- Se confundió un permiso legal con una ausencia injustificada.
- Existía una licencia médica.
- Existía una situación de fuerza mayor.
- No se conservaron adecuadamente los registros.
- La carta de despido no describió correctamente los hechos.
- Se invocó una causal que no corresponde a la situación concreta.
Por estas razones, la decisión de terminar un contrato debe basarse en antecedentes objetivos y en una revisión cuidadosa del caso.
¿Qué ocurre si el trabajador avisa después de la inasistencia?
El aviso posterior no significa necesariamente que la ausencia quede automáticamente justificada.
Sin embargo, tampoco significa que la ausencia deba considerarse automáticamente injustificada.
La empresa debe analizar el motivo del aviso, la situación ocurrida y los antecedentes disponibles.
La Dirección del Trabajo ha establecido que, en determinadas circunstancias, una causa real y comprobable puede justificar una ausencia aunque el aviso no haya podido realizarse inmediatamente. Esto resulta especialmente relevante frente a situaciones de emergencia o impedimentos que escapan al control del trabajador.
Por ello, es recomendable analizar cada caso individualmente.
Buenas prácticas para las empresas
Una correcta administración de asistencia no consiste solamente en controlar quién llegó y quién no llegó.
Debe existir un procedimiento interno que permita actuar de manera ordenada.
Entre las buenas prácticas se recomienda:
Mantener un sistema confiable de control de asistencia
La empresa debe contar con registros que permitan determinar claramente las jornadas trabajadas, ausencias y atrasos.
Establecer canales de comunicación
Los trabajadores deben conocer cómo y a quién deben informar una ausencia.
Definir procedimientos internos
Debe existir claridad sobre la forma de comunicar licencias, permisos y situaciones excepcionales.
Mantener respaldo documental
Los antecedentes relacionados con ausencias deben conservarse de manera ordenada.
No aplicar automáticamente el despido
Antes de utilizar el artículo 160 N.º 3, deben revisarse las circunstancias y antecedentes disponibles.
Capacitar a las jefaturas
Los supervisores y responsables de equipos deben saber cómo actuar cuando un trabajador no se presenta a trabajar.
Revisar periódicamente los registros
Una revisión periódica permite detectar tempranamente acumulación de inasistencias y evitar errores administrativos.
Inasistencia injustificada: resumen para Recursos Humanos
| Situación | ¿Qué debe revisar la empresa? |
|---|---|
| Una ausencia | Registrar, contactar al trabajador y revisar si existe justificación |
| Dos días consecutivos | Revisar si existe causa justificada y si se configura el artículo 160 N.º 3 |
| Dos lunes en el mes | Verificar que correspondan al mismo mes calendario y que no exista justificación |
| Tres días en el mes | Revisar las fechas y antecedentes de cada ausencia |
| Licencia médica | Verificar el documento y su período de reposo |
| Emergencia o fuerza mayor | Analizar las circunstancias y antecedentes disponibles |
| Permiso legal | Verificar que corresponda al permiso establecido por la normativa |
| Ausencia sin aviso | Determinar si existió una razón que explique la falta de comunicación |
| Posible despido | Revisar causal, antecedentes y formalidades antes de tomar la decisión |
La importancia de una correcta gestión de asistencia
La asistencia laboral debe administrarse con criterios objetivos, documentados y consistentes.
Una ausencia no debe analizarse únicamente desde la perspectiva de si el trabajador marcó o no marcó asistencia. También es necesario determinar por qué no concurrió, si existe una causa que permita justificarla y qué antecedentes respaldan esa situación.
Para las empresas, mantener registros adecuados permite tomar decisiones con mayor seguridad y contar con información suficiente frente a eventuales fiscalizaciones o controversias laborales.
En definitiva, el artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece situaciones concretas en las que la inasistencia injustificada puede constituir una causal de término del contrato, pero su aplicación requiere revisar cuidadosamente los hechos y antecedentes de cada caso.
Conclusión
La inasistencia injustificada es un asunto que debe ser gestionado con especial cuidado por las áreas de Recursos Humanos.
La legislación chilena establece parámetros específicos: dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante el mismo mes, además de una situación especial relacionada con trabajadores cuya ausencia pueda provocar una perturbación grave en determinadas actividades, faenas o máquinas.
Sin embargo, antes de adoptar una medida disciplinaria o poner término al contrato, la empresa debe revisar si existe una causa que justifique la ausencia, considerar los antecedentes entregados por el trabajador y cumplir las formalidades legales correspondientes.
Una adecuada gestión de asistencia, respaldada por registros confiables y procedimientos internos claros, permite prevenir errores y mejorar el cumplimiento de las obligaciones laborales.
Importante: Este contenido tiene carácter informativo y general. La aplicación de una causal de término de contrato debe analizarse considerando las circunstancias particulares de cada caso y la normativa vigente.
Fuente normativa
- Código del Trabajo, artículo 160 N.º 3, Biblioteca del Congreso Nacional de Chile.
- Dirección del Trabajo, criterios sobre causales de término de contrato.
- Dirección del Trabajo, criterio 2026 sobre atrasos e inasistencias derivados de situaciones de emergencia.
- Dirección del Trabajo, criterios sobre descuentos por inasistencia.
Última actualización el dia 2 de Octubre de 2026 por RedRRHH
