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ORD. N°385: Dirección del Trabajo autoriza bono compensatorio de sala cuna ante inexistencia de establecimiento autorizado
La Dirección del Trabajo (DT), mediante el ORD. N°385, de 1 de septiembre de 2026, se pronunció sobre la procedencia excepcional de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna cuando en la localidad donde reside y trabaja una trabajadora no existe un establecimiento autorizado que preste dicho servicio.
El caso analizado corresponde a una trabajadora cuyo domicilio y lugar de prestación de servicios se encuentran en la comuna de Hualaihué, Región de Los Lagos, donde la Dirección del Trabajo verificó que no existían establecimientos particulares autorizados para prestar el servicio de sala cuna.
La DT determinó que, bajo estas circunstancias y mientras se mantenga la inexistencia de un establecimiento autorizado, resulta jurídicamente procedente autorizar el pago de un bono compensatorio de sala cuna, siempre que no se esté utilizando el beneficio mediante alguna de las alternativas establecidas en el artículo 203 del Código del Trabajo.
¿Cuál fue la situación analizada?
La consulta fue presentada por la Corporación Servicio Paz y Justicia (SERPAJ) respecto de una trabajadora con un hijo menor de dos años.
La empresa solicitó autorización para pactar con la trabajadora un bono compensatorio de $400.000, debido a que en la comuna de Hualaihué no existía un establecimiento autorizado para prestar el servicio de sala cuna.
La trabajadora tenía tanto su domicilio como su lugar de prestación de servicios en dicha comuna.
Además, las partes ya habían acordado un bono compensatorio por el monto señalado.
¿Cuál es la regla general sobre sala cuna?
El artículo 203 del Código del Trabajo establece que las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras, cualquiera sea su edad o estado civil, deben disponer de salas cuna para que las trabajadoras puedan dejar a sus hijos menores de dos años mientras se encuentran trabajando.
La obligación puede cumplirse mediante determinadas alternativas establecidas legalmente.
La Dirección del Trabajo identifica las siguientes:
- Crear y mantener una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo.
- Construir o habilitar y mantener servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, previa autorización del Ministerio de Educación.
- Pagar directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a su hijo menor de dos años.
Por regla general, el empleador no puede simplemente entregar dinero a la trabajadora y considerar cumplida la obligación legal.
¿Qué ocurre cuando no existe una sala cuna autorizada?
Aquí se encuentra el aspecto central del ORD. N°385.
La Dirección del Trabajo recuerda que, aunque el beneficio de sala cuna es irrenunciable y debe cumplirse normalmente mediante las alternativas del artículo 203, existen situaciones excepcionalísimas en las cuales puede autorizarse una compensación monetaria.
Entre las circunstancias que la doctrina administrativa ha considerado se encuentran, entre otras:
- La inexistencia de salas cuna autorizadas en la localidad.
- Determinadas características especiales de la prestación de servicios de la trabajadora.
- Labores en faenas mineras alejadas de centros urbanos.
- Turnos nocturnos.
- Condiciones de salud del menor que impidan su asistencia a estos establecimientos.
Estas situaciones deben analizarse de manera excepcional y considerando las circunstancias concretas.
¿La inexistencia de una sala cuna permite automáticamente pagar un bono?
No.
Este punto es importante.
La ausencia de un establecimiento autorizado puede constituir una de las situaciones que permiten solicitar la compensación monetaria, pero el criterio de la Dirección del Trabajo exige que se analicen las circunstancias particulares del caso.
En el ORD. N°385, la DT verificó específicamente que en Hualaihué no existían establecimientos particulares autorizados por el Ministerio de Educación que ofrecieran el servicio requerido.
A partir de esa verificación, determinó que se configuraba una de las hipótesis excepcionales que permiten compensar en dinero el beneficio de sala cuna.
¿Qué monto puede tener el bono compensatorio?
La Dirección del Trabajo señala que el monto acordado debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que implicaría la atención del menor en una sala cuna.
También debe permitir solventar los gastos de atención y cuidado del niño o niña en el domicilio de la trabajadora o en el domicilio de quien preste los servicios correspondientes.
Por lo tanto, el monto no debería establecerse simplemente como una cantidad arbitraria.
Debe existir una relación razonable con el costo de proporcionar los cuidados que reemplazan excepcionalmente el beneficio de sala cuna.
¿Qué ocurrió con los $400.000 del caso?
En la situación analizada, la trabajadora y su empleador habían acordado un bono compensatorio de $400.000.
La Dirección del Trabajo revisó los antecedentes aportados, incluyendo el contrato de trabajo, el certificado de nacimiento de la hija menor y el pacto sobre el bono.
Además, verificó la nómina de establecimientos particulares autorizados para impartir educación parvularia y constató que no existían establecimientos que reunieran dicha condición en Hualaihué.
Con esos antecedentes, la DT consideró jurídicamente procedente autorizar el bono compensatorio.
¿Por cuánto tiempo se autoriza?
La autorización está vinculada a las circunstancias que dieron origen a la excepción.
En este caso, la Dirección del Trabajo autoriza el bono mientras no se haga uso del derecho mediante alguna de las alternativas previstas en el artículo 203 y mientras se mantenga la ausencia de un establecimiento autorizado en la comuna de Hualaihué.
Por lo tanto, no se trata necesariamente de una autorización permanente e independiente de las circunstancias.
Si estas cambian, debe revisarse nuevamente la situación.
¿Por qué es una medida excepcional?
La Dirección del Trabajo recuerda que el beneficio de sala cuna tiene carácter irrenunciable.
La regla general es que el empleador cumpla directamente con la obligación legal mediante alguna de las alternativas establecidas en el artículo 203.
La compensación monetaria se admite excepcionalmente porque existen circunstancias en las cuales, en la práctica, no es posible utilizar una sala cuna autorizada.
La doctrina administrativa citada por la DT fundamenta estas situaciones, entre otros elementos, en el interés superior del niño o niña.
¿Qué diferencia existe entre sala cuna y bono compensatorio?
Es importante no confundir ambos conceptos.
Sala cuna
Es el beneficio que el empleador debe proporcionar conforme al artículo 203 del Código del Trabajo, utilizando alguna de las modalidades legalmente establecidas.
Bono compensatorio
Es una solución excepcional que puede ser autorizada cuando concurren circunstancias específicas que hacen imposible o impracticable el uso del beneficio mediante las modalidades ordinarias.
Por ello, el bono no debería transformarse en una modalidad general para reemplazar la obligación de sala cuna.
¿Se necesita autorización de la Dirección del Trabajo?
En el caso analizado por el ORD. N°385, sí.
La Dirección del Trabajo recuerda que, tratándose de situaciones excepcionalísimas como la inexistencia de una sala cuna autorizada en la localidad, estas deben ser presentadas ante el Servicio para que, previo análisis de los antecedentes, se evalúe la procedencia del pacto.
Esto es relevante porque existe una diferencia respecto de otros pronunciamientos recientes de la DT.
Por ejemplo, en el ORD. N°348, de 4 de agosto de 2026, referido a una situación de salud del menor, la DT señaló que el certificado médico correspondiente era suficiente para que las partes pudieran acordar excepcionalmente el bono sin un pronunciamiento previo del Servicio.
En cambio, para situaciones como la inexistencia de sala cuna autorizada en la localidad, la doctrina citada en el ORD. N°385 mantiene la necesidad de presentar los antecedentes ante la Dirección del Trabajo.
¿Qué deben hacer las empresas que enfrentan una situación similar?
Cuando una trabajadora tiene derecho al beneficio de sala cuna y plantea que en su localidad no existe un establecimiento autorizado, la empresa debería realizar un análisis documentado.
1. Verificar la obligación de sala cuna
Determinar si la empresa se encuentra dentro de los supuestos del artículo 203 del Código del Trabajo.
2. Revisar la localidad
Identificar el lugar donde reside y/o presta servicios la trabajadora y verificar las alternativas disponibles.
3. Comprobar la autorización del establecimiento
No basta con que exista un establecimiento que preste servicios de cuidado infantil. Debe verificarse si cuenta con la autorización correspondiente.
4. Recopilar antecedentes
Entre otros documentos, pueden ser relevantes:
- Contrato de trabajo.
- Certificado de nacimiento del hijo o hija.
- Antecedentes relativos al domicilio.
- Lugar de prestación de servicios.
- Información sobre establecimientos disponibles.
- Pacto de bono compensatorio, si corresponde.
5. Solicitar el pronunciamiento correspondiente
Cuando se trata de una situación excepcional como la inexistencia de sala cuna autorizada, los antecedentes deben presentarse ante la Dirección del Trabajo para que evalúe la procedencia del bono.
¿Qué importancia tiene para Recursos Humanos?
El ORD. N°385 es especialmente relevante para las áreas de Gestión de Personas, Remuneraciones y Administración de Personal de empresas que tienen trabajadores en localidades alejadas o con una oferta limitada de servicios de sala cuna.
Antes de acordar un bono, Recursos Humanos debería diferenciar claramente entre:
Una obligación legal general
y
Una excepción autorizada por la Dirección del Trabajo.
Esta distinción evita que una empresa utilice el bono compensatorio como sustituto general del beneficio de sala cuna.
Ejemplo práctico
Una empresa tiene una trabajadora con un hijo menor de dos años.
La empresa se encuentra obligada a proporcionar el beneficio de sala cuna.
La trabajadora vive y trabaja en una localidad donde no existe ningún establecimiento autorizado que pueda prestar dicho servicio.
En este escenario, la empresa debería:
1. Verificar la inexistencia del establecimiento autorizado.
2. Reunir los antecedentes de la trabajadora y del menor.
3. Evaluar la alternativa excepcional del bono compensatorio.
4. Presentar los antecedentes ante la Dirección del Trabajo.
5. Esperar el pronunciamiento correspondiente antes de considerar el bono como mecanismo de cumplimiento excepcional.
Este procedimiento es consistente con el criterio aplicado por la DT en el ORD. N°385.
¿Qué pasa si posteriormente aparece una sala cuna autorizada?
La autorización concedida en el ORD. N°385 está condicionada a que se mantengan las circunstancias que justifican la excepción.
Por ello, si posteriormente existe un establecimiento autorizado que permita utilizar el beneficio mediante alguna de las modalidades del artículo 203, la situación debe ser revisada.
La empresa no debería entender la autorización del bono como una sustitución permanente del beneficio legal.
¿La Dirección del Trabajo puede fiscalizar el cumplimiento?
Sí.
La DT señala expresamente que mantiene sus facultades fiscalizadoras para proteger el correcto otorgamiento del beneficio de sala cuna o del bono compensatorio cuando corresponda.
El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con este beneficio puede ser susceptible de sanciones conforme al artículo 208 del Código del Trabajo.
Por esta razón, las empresas deberían mantener correctamente respaldados todos los antecedentes que justifican la aplicación excepcional del bono.
Checklist para empresas
Antes de implementar un bono compensatorio por inexistencia de sala cuna autorizada, conviene revisar:
☑ La empresa está obligada a proporcionar sala cuna.
☑ El hijo o hija es menor de dos años.
☑ Se revisaron las alternativas previstas en el artículo 203.
☑ No existe un establecimiento autorizado disponible en la localidad correspondiente.
☑ Se cuenta con antecedentes que permitan acreditar la situación.
☑ Se determina un monto adecuado para financiar los cuidados del menor.
☑ Se presenta la situación ante la Dirección del Trabajo cuando corresponde.
☑ Existe respaldo escrito del acuerdo.
☑ Se mantiene seguimiento de las circunstancias que justificaron la autorización.
En resumen
El ORD. N°385, de 1 de septiembre de 2026, establece que resulta jurídicamente procedente autorizar excepcionalmente un bono compensatorio de sala cuna cuando no existe un establecimiento autorizado que preste este servicio en la localidad correspondiente y se mantienen las demás circunstancias que justifican la excepción.
En el caso analizado, la trabajadora residía y prestaba servicios en Hualaihué, Región de Los Lagos, y la Dirección del Trabajo verificó que no existían establecimientos particulares autorizados por el Ministerio de Educación que ofrecieran el servicio de sala cuna en esa comuna.
La DT autorizó el bono compensatorio mientras se mantuvieran esas condiciones y mientras la trabajadora no hiciera uso del beneficio mediante alguna de las alternativas contempladas en el artículo 203 del Código del Trabajo.
El pronunciamiento también reafirma que el bono compensatorio es excepcional, que el monto debe guardar relación con los costos de atención y cuidado del menor y que, en situaciones como la inexistencia de sala cuna autorizada en la localidad, corresponde presentar los antecedentes ante la Dirección del Trabajo para su evaluación.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile
ORD. N°385 – 1 de septiembre de 2026
Materia: Sala cuna; bono compensatorio; inexistencia de sala cuna autorizada.
Ver ORD. N°385 directamente en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
