Finiquito: qué debe pagar un empleador pyme y en qué plazo

Cuando termina una relación laboral, el finiquito es el documento que cierra las cuentas entre empleador y trabajador. En una pyme, donde muchas veces no hay un área legal, es común cometer errores que después cuestan caro: pagar tarde, olvidar el feriado proporcional o despedir con cotizaciones impagas. Esta guía resume qué debe incluir el finiquito, cuánto plazo tienes para pagarlo y qué formalidades exige el Código del Trabajo.

1. Qué es el finiquito y qué formalidades exige

El finiquito es el documento en que las partes dejan constancia del término del contrato y de los pagos que se hacen por ese motivo. Según el artículo 177 del Código del Trabajo, debe constar por escrito y, para que el empleador pueda invocarlo, tiene que estar firmado por el trabajador y ratificado ante un ministro de fe: un inspector del trabajo, un notario, el oficial del Registro Civil o el secretario municipal de la comuna. También puede firmarse ante el presidente o delegado del sindicato respectivo.

Desde la Ley 21.361 existe además el finiquito electrónico: el que el empleador otorga en el sitio web de la Dirección del Trabajo y el trabajador firma electrónicamente en ese mismo sitio se considera ratificado ante el inspector del trabajo.

2. El plazo: 10 días hábiles

El mismo artículo 177 fija el plazo: el empleador debe otorgar el finiquito y poner su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes pueden pactar el pago en cuotas, conforme a los artículos 63 bis y 169 del Código.

Si pagas tarde, las indemnizaciones se reajustan según la variación del IPC y devengan el interés máximo para operaciones reajustables desde el término del contrato (artículo 173).

3. Antes del finiquito: la carta de aviso

Si el término se debe a una causal de los números 4, 5 o 6 del artículo 159 o del artículo 160, debes comunicarlo por escrito, personalmente o por carta certificada, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación (seis días hábiles si la causal es caso fortuito o fuerza mayor), con copia a la Inspección del Trabajo. La carta debe indicar la causal y los hechos en que se funda (artículo 162).

Si la causal es necesidades de la empresa (artículo 161), el aviso debe darse con al menos treinta días de anticipación. Si no lo das, debes pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual. En este caso, la carta también debe indicar el monto total que se pagará.

4. Las cotizaciones deben estar al día

Este es uno de los errores más caros. El artículo 162 exige informar por escrito al trabajador el estado de pago de sus cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, con los comprobantes. Si no están íntegramente pagadas, el despido no produce el efecto de terminar el contrato. Puedes convalidarlo pagando las cotizaciones morosas y avisándole al trabajador, pero mientras tanto debes seguir pagando sus remuneraciones.

5. Qué conceptos debe incluir el pago

Lo que corresponda depende de la causal y de la antigüedad, pero en general el finiquito considera:

• Remuneraciones pendientes: los días trabajados del último mes, horas extra, comisiones o bonos devengados.

• Feriado pendiente y proporcional: las vacaciones no se pueden compensar en dinero mientras el contrato está vigente, pero al terminar debes pagar las que el trabajador no alcanzó a usar y, si no completó el año, una indemnización proporcional al tiempo trabajado (artículo 73).

• Indemnización sustitutiva del aviso previo: cuando se invoca necesidades de la empresa sin el aviso de 30 días.

• Indemnización por años de servicio: si el contrato duró un año o más y el término es por el artículo 161, corresponden 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 330 días, salvo que hayan pactado una indemnización mayor (artículo 163).

Para calcular estas indemnizaciones, la última remuneración mensual incluye todo lo que el trabajador percibía por sus servicios, pero excluye la asignación familiar, las horas extra y los beneficios esporádicos, como aguinaldos y gratificaciones anuales. Además, la base de cálculo tiene un tope de 90 UF (artículo 172).

6. Errores frecuentes en las pymes

• Dejar pasar los diez días hábiles mientras se “ordenan los papeles”.

• Calcular mal el feriado proporcional o no considerar los días de vacaciones acumulados.

• Despedir con cotizaciones impagas.

• Firmar el finiquito sin ministro de fe, lo que impide que el empleador pueda invocarlo después.

• Usar una causal que no se puede justificar, lo que expone a la empresa a una demanda por despido injustificado.

Recomendaciones finales

Lleva un registro ordenado de contratos, liquidaciones, cotizaciones y vacaciones. Antes de despedir, revisa la causal, prepara la carta y calcula el finiquito con anticipación para cumplir el plazo legal. Y si el caso es complejo, por ejemplo un trabajador con fuero o una causal disciplinaria discutible, conviene asesorarse antes de actuar. En AbogaYa puedes encontrar abogados laborales en todo Chile y guías gratuitas sobre despidos, finiquitos y derechos laborales.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos 63 bis, 73, 159 a 163, 169, 172, 173 y 177 (texto vigente publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional), y orientaciones de la Dirección del Trabajo.